学習する就活生と変わらない採用担当(就活生に志望動機を聞くべきではない)

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私は採用側の企業が就活生に志望動機を聞くことに違和感を感じます。

これまで就活の対策について、記事を書いてきて、志望動機についても効果的な考え方を提示してきました。しかし、これらは今ある採用選考のルールの中でいかに戦うかを示しているだけであって、今の採用の慣習には懐疑的です。学生側の視点からものを書いていると、採用側の企業についても思うところが出てきます。今回はあえて学生側の立場から採用担当者に苦言を呈してみます。
面接やエントリーシートの段階で、企業から学生に対して志望動機を尋ねることがよくあります。多くの就活生はこれに”上手く”答えるために、ごく短期間で優れた志望動機を仕上げます。実際は無理矢理ひねり出している、といったケースの方が多いかもしれませんが、いずれにしても学生はきちんと採用側の要求に応えようとしています。
しかし、学生が準備した志望動機なんてものは所詮、「就活で必ず聞かれるから」と、ある意味こじつけ的に作った代物であるケースが大多数です。これを「上手く」、「スマートに」こなせば採用担当者が○をくれるのを学生は十分理解しているのです。
でも、これおかしくないですか?
就活中の学生を(嘘をつかせるのは問題外ですが)虚像まみれにしているのは採用側の企業が、むやみに志望動機を聞いたりするからだと思うわけです。
多くの学生は志望動機なんて元々持ってはいません。大学を卒業し、仕事をして、不自由のない生活をしたいだけです。

 

 

就活サイト上で、あれだけ誘っておいて、行ったら行ったで、”なんでウチなの?”と聞かれるんですから、学生もたまったもんじゃありません。それでも、人生を左右しかねない職探しのために、学生達は就活の時期になった瞬間、”御社を志望動機する理由は3つあります…”などと取って付けたような話を流暢に語るようになるのです。

 

 

脈々と蓄積してきた就活の乗り越え方の雛形をつかって、学生はどんどん就活の乗り越え方を学んでいるのです。対して、採用側はほとんど変わらず、未だにエントリーシートや一次面接の時点で志望動機を聞いたりしています。
採用側は早期に気がつくべきです。学生に虚像を語らせるのでは、互いにとって不幸だということを。仕事を始めて、責任という負荷がのしかかった時に見えるその人の行動は、採用時の虚像からは決して見えないのです。
業績に貢献できる人が欲しければ、志望動機を聞くかわりに、学生一人ひとりのパーソナリティを知ろうとするべきです。テーブルを挟んだ面接官と学生という構図ではなく、互いが、互いを見定める機会として、採用活動を位置づけるべきだと思います。
よく就活をお見合いに例える人がいますが、これはあり得ません。採用側と学生の立場が対等になることなど不可能だからです。雇う側と雇われる側の立場である以上、対等にはなれないのです。会社の中にユニオン(組合)という組織がありますが、これこそが、対等ではない事を証明しています。
相対的に弱者である学生のパーソナリティを知ろうとせずに、むやみに志望動機を尋ねる採用担当者が、対峙している学生の本当の価値を正しく見極めることなど不可能です。

 

 

本当に会社に貢献する人(業績に貢献する人)を採用したければ、採用担当もリスクを取らなくては行けません。学歴や資格などの分かりやすいハード面からのみ判断するのではなく、個人のパーソナリティを加味して、総合的に判断すべきです。これは採用担当が取るべきリスクです。たしかに学歴や資格は、採用する理由としては、とても説明しやすく、上司や経営陣に対しても納得してもらいやすいでしょう。限られた時間で一括採用しようとすると、効率的に採用活動をしなくてはならないため、ハード面で取捨選択することは致し方ない部分もあるのかもしれません。しかし、これでは単なる思考停止です。

 

 

学習する学生と変わらない採用側。

 

 

企業も採用活動を変えていかなくてはなりません。採用側もリスクを取らなくてはなりません。このリスクを取れるかどうかが、採用のプロとしての腕の見せ所だと思います。

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