海外赴任に選ばれる人はどんな人材か【赴任切符の掴み方】

こんにちは、欧州に駐在中のやまびこです。

最近は「昇格したくない」といった冷めた若手が多いと言われていますね。責任を負いたくない、コスパが悪い、プライベートが大事・・等々、いろいろと理由があるんだと思います。

でも、まだまだキャリア志向の若者も一定数いると信じて、この記事を書きます。

ということで、今回お届けするのは、キャリア志向の人にとって避けて通れない、海外赴任の掴み方についてです。

海外赴任が避けられない理由

まず、一流のキャリアを築くうえで、海外赴任が避けて通れない状況になりつつあるということを、ご理解いただきたいと思います。

今、日本企業はものすごい勢いで海外市場を開拓しています。グローバル化なんてよく言われてますが、本当にグローバル化の波はすごい勢いで押し寄せています。

日本貿易振興機構（ジェトロ）より筆者作成

ジェトロの調査によると、上場176社の海外売上比率は今や6割に迫る勢いです。キャリア志向の人がドメスティックだけの仕事で満足のいく結果を残せるような状況ではないんですよね。

百歩譲って、国内で仕事をするにしても、海外との連携は日常的に行われています。海外駐在経験の有無が仕事のパフォーマンスに影響を及すのは想像に難くありません。

キャリア志向の人間にとって海外赴任は、もはや必須の要件なのです。是非赴任の切符を手に入れましょう。

海外赴任に選ばれる人の特徴を知る

海外赴任の切符を勝ち取るためには、まず社内で選ばれなくてはなりません。

そのためには、赴任に選ばれる人とは一体どんな人なのかを知ることが必要です。これが分かれば、あとはそこを目指して「行動すればいいだけ」ですからね。

では、海外赴任に選ばれる人の特徴とはなにか？

その答えとして、3つの能力が挙げられます。これはグロービスのコラムに記載されていて、私の経験からも強く共感できるもの。その能力がこちらです。

1. 自分の意見を分かりやすく伝える「プレゼンテーション能力」
2. 多様な意見をぶつけ合い、合意に導く「ディスカッション能力」
3. リーダーとしてディスカッションを活性化し、業務を円滑に進める「ファシリテーション能力」

私の経験を振り返っても、これらの能力を発揮できる局面に恵まれたと強く思います。それぞれ解説してみます。

1．プレゼンテーション能力

海外との仕事では自分（達）の意見を明確に表明することが求められます。

日本人同士で仕事をしていると、曖昧な意見であっても、お互いが言わんとすることを正確に解釈し、仕事がなんとなく前に進みます。阿吽の呼吸ですね。いわゆるハイコンテクストというやつです。

しかし、海外との仕事ではそうはいきません。

何故これをやるのか？どうやるのか？いつまでに？誰が？前提条件は？といったことを「明確に」表明する必要があります。

特に欧米などの多民族国家では、ひとりひとりの仕事がジョブディスクリプションという型で規定されていて、その達成に応じて評価を受けます。そして、成果が出ない場合は無慈悲にクビになることさえあります。

個人が文字通りクビを掛けて仕事をしているわけですから、自分の役割を明確にしようとするのは当然ですよね。このカルチャーの違いを意識して、自分の意見を明確に表明しないと、海外との仕事は円滑に進まないわけです。

日本で働いている時から、この点を意識して「これでもか」というくらい明快に意見を示しながら仕事を進めるように心がけましょう。

「期限」なんてのは分かりやすい例です。日本時間の何月何日までと明確に示すことです。間違っても、来月上旬までみたいな曖昧な期限にしないことです。欧米人にとっては無作法にも見えますから。

もちろん仕事はチームで進めるでしょうから、周りの日本人にも、こうした視点をキチンと意見することが必要です。こうやって、海外の同僚への配慮を日本人同僚に意見することを積み重ねることで、自然と赴任候補者に近づいていきます。

2．ディスカッション能力

欧米はローコンテクスト社会なので、ディスカッションで合意形成を図ることが多々あります。ここで必要となるディスカッション能力は国内でも鍛えられますし、ひいてはその経験が赴任候補者への一歩にもなります。

たとえば日本国内で海外と仕事を進めるうえでも、ディスカッションは避けて通れません。日本側の主張が、現地法人との利害対立を起こすことも多々あるからです。

こうした議論はかならず貴重な経験をもたらすので、積極的にクビを突っ込むようにしましょう。

なぜ現地が嫌がっているのか？彼らは一体なにを懸念しているのか？など、現地が渋っている理由を解き明かすことです。そのうえで、日本側からサポートできることは無いか、日本のチーム内で議論を起こすのです。

こうすることで、日本の同僚や上司からも能力を買われますし、海外で合意形成を図るトレーニングにもなります。

3．ファシリテーション能力

周りを巻き込んで仕事を進めていく能力も駐在員にとって重要です。上述のとおり、欧米ではひとりひとりの仕事がジョブディスクリプションによって明確に規定されています。

そのため、個人間や部門間で「これ誰がやるの？お前だろ？」「いや君だろ！」といった小競り合いが起きたりもします。

日本人駐在員は基本的に日本から派遣された中立マンなので、ここの間を取り持つ調整力が問われるわけです。

また、日本本社が現地に無茶な依頼をしてくる時もあります。こんなとき、現地マネジャーたちは日本に不満を持ちがちなので、駐在員は調整弁として機能しないといけないわけです。

組織として成果を生み出すために、現地人をうまく巻き込んで仕事を進めていく力が問われるわけですね。

このファシリテーション能力は日本国内でも養えまよね。

上述のとおり、日本国内で海外との利害対立が起きた場合にうまく間を取り持って、現地の意見に耳を傾け、日本側でサポートできることがないか議論を巻き起こすのです。

国内で仕事をしているときから、人を巻き込み、議論を打ち出し、海外との調整を図ることでファシリテーション能力は養われますし、ひいては赴任候補としてふさわしい存在になるのです。

英語力はどの程度必要か

さて、ここまでビジネススキル的な話をしてきましたが、海外赴任を目指す人にとって最も気になるのが英語力かもしれません。

率直に言うと、海外駐在を語る上で英語力をつけることは避けては通れません。では一体、どの程度のレベルが求められるのか？

IIBCの言う目安はTOEICスコア660〜840

IIBCホームページより

TOEICを主催するIIBCによると、企業が国際部門に期待するTOEICスコアは660点〜840点と言われています。また、一例として、巨大商社の双日ではTOEIC730点を海外赴任の要件にしているようです。

なかには「TOEICスコアなんて英会話力には関係ない」という意見の方もいるかもしれません。たしかに、TOEICスコアは単なる目安ですし、ハイスコアでもまったく英語が話せないという人もいます。

ただ、ここでTOEIC不要論を語りたいわけではないですよね。知りたいのは、海外赴任できるレベルの（TOEICスコアではなく）英語力がどの程度か、という話のはず。

体感値的には最低でもTOEICスコア800

ここで私の例ですが、私の赴任時のTOEICスコアは800点でした。

といっても、受験したのは赴任の3年前で、この3年間に英会話は鍛えましたし、仕事で毎日英語を使っていたので800点以上の実力が養われていたと思います。

私の場合、このレベルでも聞き取りには苦労していましたし、スピーキングもブロークンなところがたくさんある状態でした。

ただしです。流暢性だけは必死に維持していました。

仕事で英語を使う場合は、多少ブロークンでもいいので流暢性を維持するのが本当に重要だからです。完璧な文法を目指して3秒フリーズするくらいならブロークンで良いからスラスラ言いたいことを表現する方がお互いストレスなく会話できるのです。

ビジネス会話において、3秒以上のフリーズは不自然な空気になりますし、現地人からも「嗚呼、英語に難ありなのね」と思われてしまいます。

会社がTOEICスコアを要求する場合の注意点

双日のように会社がTOEICスコアを要求する場合は、否応なしにスコア獲得を急ぐ必要があります。

ただし、スコア獲得を急ぐあまり、TOEICを受験テクニックで乗り切るのだけはやめた方が良いと思います。

海外赴任を目指す人に本当に求められるのはTOEICスコアではなく、現場での英語力なので、かならず実力養成に注力した方が良いです。「スコアだけは一丁前、まったく英語は使えません」ではなんの意味もないですからね。

TOEICスコアはあくまで「結果」と位置づけること。結果的にはこれが一番の近道です。急がば回れ。

ちなみに言ってしまえば、ビジネスの現場で英語が使えるようになれば、TOEICで800点をとるなんて楽勝です。受験テクニックではなく実力養成をしましょう！

参考：私が受けた英語コーチング

これはあくまで参考ですが、私は赴任が決まった後、飛び込みで英語のコーチングスクール【PROGRIT】に通いました。

このスクールは科学的なアプローチに基づき、その人に合ったトレーニングを提案してくれます。

私としてはかなり満足度の高いコーチングだったので、英語に自信がない方は是非。

多くの社員に埋もれている人はどうすべきか

さて、部署によっては「海外赴任のチャンスが遠くに見える」という人もいます。

たとえば、営業です。営業は全国津々浦々にたくさんの社員がいて埋もれがちです。ましてや、地方勤務の人なんて、本社人事の視界にすら入っていないケースがほとんどなので、赴任の候補になりようが無かったりします。

この場合、必要になるのが「本部や人事の認知」です。自分の存在を人事に知らしめないと、土俵にすら上がれないわけですね。

ではどうすれば良いか。

社内研修でアピール

社内研修は人事の認知を得るには絶好の機会です。「ちぇ、研修なんて・・」と思わず、有効活用しましょう。

たとえば、私の場合、入社3年目の集合研修を活用して人事の認知を得ました。

この研修には事前課題として論文が課されたのですが、これに全力投球したわけです。

財務諸表、競合、市場、業界動向を自分なりに徹底的に調べ、独自の視点で論じました。このとき意識したのは絶対に他の大勢に埋没しないことです。

当時私が考えていたことは、「入社3年目の同期は、自分の実務の延長でしか物事を考えられないだろう」ということでした（生意気・・）。そこで私は徹底的に「経営の視点」で論じることで、差別化を図ろうとしたわけです。

これが奏功したのか、研修後に人事からの呼び出しを受け、社費でのMBA留学の提案まで頂けました（断りましたが）。この時点で、間違いなく本社人事の認知は得られたと思います。

まとめ

ここまで書いたことをまとめると：

以上です。

みなさんに海外赴任のチャンスが訪れますように。